Na jornada do desenvolvimento, o feedback se destaca como peça-chave. Mas o conceito de receber ou dar feedback, desperta em grande parte das pessoas emoções desconfortáveis.
Se você busca lidar com isso de outra forma, entender e se aperfeiçoar nessa importante ferramenta de aprimoramento contínuo, este guia é essencial. Descubra estratégias práticas para implementar feedback eficaz.
Durante a leitura deste artigo, você vai descobrir:
- O que é feedback
- Tipos de feedback
- Estratégias para fazer feedback eficaz
- Porque o feedback é importante
- Habilidades necessárias para receber feedback construtivo
- Como desenvolver uma mentalidade de crescimento
Está pronto para mudar seu olhar em relação ao feedback? Siga com a leitura e descubra como implementar técnicas práticas para impulsionar o seu crescimento e de sua equipe.
Desvendando o Feedback de forma estratégica
A palavra “feedback” tem origem no inglês e é formada pela combinação de duas palavras: “feed” (alimentar) e “back” (de volta). O termo surgiu no contexto da engenharia e teoria de controle cibernético no século XX.
Foi inicialmente utilizado para descrever o processo pelo qual uma porção da saída de um sistema é alimentada de volta para a entrada, a fim de regular ou ajustar o sistema.
Logo a utilização do termo “feedback” se expandiu para outros campos, como psicologia, educação, negócios e comunicação, para descrever o processo de fornecer informações sobre o desempenho ou resultados, visando aprimoramento e ajustes.
Assim, a palavra “feedback” tornou-se um conceito fundamental em diversas áreas, representando a noção de uma resposta ou retorno que influencia o comportamento ou o funcionamento de um sistema.
No contexto organizacional, o feedback refere-se ao processo de comunicação que envolve a troca de informações sobre o desempenho dos colaboradores, equipes ou da própria organização como um todo.
Essa prática tem como objetivo proporcionar insights construtivos para impulsionar o desenvolvimento, promover a compreensão, corrigir comportamentos, reconhecer conquistas e melhorar o desempenho geral e ajustar.
O feedback organizacional pode ocorrer em diversas direções, incluindo de líder para colaborador, entre colegas de equipe e de colaboradores para líderes.
Observe que o feedback não é uma simples avaliação, é um catalisador para a evolução. E evoluir não é tarefa fácil, é necessário quebrar resistência e pode ser mais desafiador do que se imagina mas ainda assim, vale a pena.
Tipos de feedback
Basicamente temos dois tipos de feedback: o corretivo e o positivo que se diferem principalmente na orientação das informações fornecidas e no impacto emocional que podem causar.
O feedback corretivo tem por objetivo, como o próprio nome diz, corrigir, não punir. A ideia é focar em áreas de melhoria, apontando erros, lacunas ou comportamentos indesejados.
Ao identificar as falhas, o feedback corretivo ajuda o colaborador a ajustar seu desempenho ou comportamento, funcionando com um guia para a correção da rota.
É válido ressaltar que o feedback corretivo pode ter impacto emocional mais desafiador, especialmente se não for entregue de maneira construtiva, podendo levar à frustração ou desmotivação. Porém, quando bem gerenciado, pode impulsionar o aprendizado e o crescimento.
Segundo uma pesquisa da Harvard Business Review, 57% dos entrevistados preferem o feedback corretivo contra apenas 43% que preferem elogio/reconhecimento. E quando questionados sobre o que foi mais útil em suas carreiras, 72% disseram que seu desempenho melhoraria se seus gestores fornecessem feedback corretivo.
Surpreso?
Apesar de (talvez) abalar o nosso ego, ter um direcionamento dos pontos a serem melhorados é um verdadeiro presente! É uma oportunidade de melhoria e crescimento, afinal, crescemos mais vencendo os desafios, não é mesmo?
Já o feedback positivo, tem o intuito de elogiar, motivar e impulsionar.
Ele é feito com ênfase nas realizações, destacando o que foi bem-feito e reconhecendo os esforços positivos. Acaba produzindo um aumento da autoestima e reforço dos comportamentos desejáveis.
O feedback positivo também tem efeito construtivo à medida que identifica os pontos fortes, pode ajudar a pessoa a reconhecer suas habilidades e incentivar o desenvolvimento contínuo.
Segundo os autores Sheila Heen e Douglas Stone, no livro “Obrigado pelo feedback”, que não se trata de como dar e sim de receber bem o feedback, há três tipos principais de feedback, cada um com uma função específica e impacto distinto na pessoa que o recebe:
Feedback Apreciativo:
Este tipo de feedback destaca e reconhece as qualidades positivas, realizações e comportamentos bem-sucedidos de uma pessoa. Exemplo: “Quero parabenizá-lo pela maneira como lidou com a situação de conflito na reunião. Sua calma e habilidade de comunicação foram notáveis.”
Feedback Avaliativo:
Focado na avaliação do desempenho, o feedback avaliativo aborda pontos fortes e áreas de melhoria, muitas vezes vinculado a critérios específicos. Exemplo: “Sua apresentação foi sólida, mas acredito que incluir dados estatísticos poderia fortalecer ainda mais seus argumentos.”
Feedback de Coaching:
Direcionado para o desenvolvimento e crescimento contínuo, o feedback de coaching visa oferecer orientações específicas para aprimoramento. Exemplo: “Percebi que em situações de liderança, você poderia considerar uma abordagem mais colaborativa. Treinamentos nessa área podem ser benéficos.”
Esses três tipos de feedback abordam diferentes aspectos do desempenho e do comportamento, atendendo a propósitos distintos. O feedback apreciativo reconhece e motiva, o feedback avaliativo fornece uma análise crítica e construtiva, enquanto o feedback de coaching orienta para o crescimento futuro.
Os autores destacam a importância de entender o propósito subjacente do feedback e reconhecer que uma mensagem pode conter elementos de mais de um tipo.
Ao compreender essas nuances, os receptores de feedback podem interpretar as mensagens de maneira mais eficaz e utilizar as informações para impulsionar o desenvolvimento pessoal e profissional.
Por que então temos tanta dificuldade com os feedbacks?
A explicação pode ser uma combinação de fatores psicológicos, sociais e culturais. Algumas razões comuns incluem:
- Aversão à crítica
Muitas pessoas associam o feedback negativo como uma falha pessoal.
- Falta de habilidade na comunicação
A inadequação na entrega do feedback ou a interpretação equivocada das mensagens podem levar a mal-entendidos e conflitos.
- Autoconceito frágil
A crítica pode ser percebida como uma ameaça à sua identidade, resultando em resistência ou negação.
- Falta de exemplos positivos
Se as pessoas não testemunham exemplos de feedback bem administrados, podem não ter referências para seguir.
- Foco no erro e não na melhoria
A cultura que enfatiza punição em vez de aprendizado pode fazer com que os feedbacks sejam percebidos como correções punitivas em vez de oportunidades para crescimento e desenvolvimento.
Repare que a solução está relacionada ao desenvolvimento da inteligência emocional dos gestores e colaboradores.
Feedback como ferramenta estratégica
Além dos motivos mencionados anteriormente, a falta de uma cultura organizacional que valorize a comunicação aberta e construtiva pode representar um grande obstáculo ao processo de feedback.
Em empresas onde essa cultura não está presente, os colaboradores podem hesitar em fornecer ou receber feedback, tornando o processo menos eficaz.
A criação de uma cultura que incentiva a troca aberta de informações e reconhece a importância do feedback pode ser fundamental para superar essa barreira e promover um ambiente de desenvolvimento e aprimoramento contínuo.
Para demonstrar o qual o feedback é uma ferramenta estratégica, vejamos alguns dados de uma pesquisa feita pela Officevibe:
- a maioria dos gestores não gosta de dar feedback
- 83% dos funcionários gostam muito de receber, seja ele positivo ou negativo
- 32% dos colaboradores têm que esperar mais de 3 meses para obter feedback do seu gestor
- 96% dos funcionários disseram que receber feedback regularmente é uma coisa boa
- 83% dos funcionários acham que é melhor elogiar alguém do que dar um presente
- 62% dos funcionários gostariam de receber mais feedback dos colegas
Observe que os resultados são insights extraordinários e uma ótima oportunidade aos gestores de desenvolverem a cultura de feedback, possibilitando ao colaborador uma oportunidade de crescimento e melhoria.
A pesquisa reflete que devemos investir em inteligência emocional e quebrar as objeções em dar e receber feedbacks.
Quanto à periodicidade, o ideal é não esperar muito para corrigir ou elogiar algo.
No caso de um feedback construtivo, esperar a reunião anual pode ser tarde demais. Evite prejuízos financeiros e desgastes emocionais.
Investir em reuniões individuais mensais, sessões de planejamento semanais e reuniões diárias de check-in são maneiras de fornecer feedback mais regular.
Conforme demonstrado na pesquisa, é positivo receber feedback aberto e honesto dos colegas de trabalho, porque eles entendem do dia a dia melhor do que a maioria dos gerentes, portanto, incentive a todos a dar mais feedback.
Estratégias para Fornecer Feedback Eficaz
Confira agora estratégias complementares para estruturar e comunicar o feedback de maneira mais prática e construtiva:
- Seja Específico:
Aborde comportamentos ou ações específicas, evitando generalizações. Forneça exemplos reais para ilustrar seus pontos, o que facilita a compreensão e a aplicação das sugestões.
- Use uma Abordagem Balanceada:
Combine aspectos positivos com áreas de melhoria. Destaque conquistas e contribuições, demonstrando que o feedback não é apenas corretivo, mas também reconhece esforços e realizações.
- Foco no comportamento, não na personalidade:
Concentre-se em observações objetivas sobre comportamentos observados, evitando julgamentos sobre a personalidade. Isso ajuda a manter uma atmosfera construtiva e minimiza reações defensivas.
- Mantenha uma linguagem construtiva:
Utilize uma linguagem positiva e construtiva ao comunicar feedback. Enfatize oportunidades de aprendizado e crescimento, incentivando uma abordagem proativa para a melhoria.
- Ofereça soluções e sugestões:
Além de identificar áreas de melhoria, proponha soluções e sugira maneiras específicas de superar desafios. Isso orienta o colaborador a encontrar maneiras práticas de aplicar o feedback.
- Escuta ativa:
Antes de oferecer feedback, ouça atentamente a perspectiva da outra pessoa. Demonstrar empatia e compreensão cria um ambiente de diálogo aberto e facilita a aceitação do feedback.
- Escolha o momento e local adequado:
Seja sensível ao escolher o momento e local para fornecer feedback. Evite fazer críticas em situações de alta pressão ou quando a pessoa estiver emocionalmente abalada e em locais públicos.
- Estabeleça objetivos claros:
Ao fornecer feedback, estabeleça metas claras e mensuráveis para o desenvolvimento. Isso ajuda a criar um plano de ação específico e direcionado. Demonstre empatia, pergunte se a pessoa entendeu com clareza o que quis dizer.
- Incentive o diálogo:
Promova a comunicação bidirecional. Incentive a pessoa a compartilhar suas perspectivas e ideias sobre o feedback, criando um ambiente de colaboração e aprendizado mútuo.
- Empatia e personalização:
Tenha em mente que cada pessoa é única, adeque sua comunicação conforme o perfil do receptor de forma a maximizar a eficácia do feedback. O objetivo é criar um ambiente que promova o desenvolvimento.
Recebendo Feedback de Forma Construtiva
Receber feedback de maneira positiva requer uma combinação de atitudes e habilidades que está intrinsecamente relacionado ao investimento na inteligência emocional.
Observamos que pessoas com autoconsciência, certo grau de resiliência, que praticam a escuta ativa, apresentam foco nas oportunidades de melhorias além de abertura e disposição genuína a diferentes perspectivas, são propensas a receberem um feedback de maneira mais construtiva.
Ok, você não precisa ter esse combo perfeito. Longe disso, mas esteja atento que tanto a inteligência emocional quanto essas atitudes são possíveis de serem desenvolvidas e aperfeiçoadas.
Muitas vezes damos ênfase na inteligência intelectual e nas habilidades técnicas, nos capacitando para cursos técnicos e profissionalizantes e negligenciamos o desenvolvimento das soft skills.
As soft skills, também conhecidas como habilidades interpessoais, desempenham um papel fundamental na maneira como os colaboradores recebem, interpretam e respondem ao feedback. Essas habilidades interpessoais influenciam diretamente a eficácia do processo de feedback.
Ao investir na inteligência emocional, se fortalece as bases emocionais que sustentam as atitudes e habilidades necessárias para receber feedback de maneira positiva. Fortaleça a sua resiliência e da sua equipe e converta o feedback em oportunidades de crescimento.
Mentalidade de Crescimento
Conforme vimos, receber críticas pode ser uma oportunidade valiosa para impulsionar a melhoria contínua, tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Uma abordagem eficaz para transformar críticas em um impulso construtivo envolve uma atitude proativa e reflexiva.
Ao receber críticas, é crucial cultivar uma mentalidade de crescimento, conforme defendido por Carol Dweck, psicóloga renomada e autora do livro “Mindset: A nova psicologia do sucesso”, onde ela discute a diferença entre a mentalidade de crescimento e a mentalidade fixa. O que se propõe é enxergar nos desafios e feedbacks oportunidades de aprendizado, em vez de ameaças à autoestima.
Adote você e sua equipe uma mentalidade de crescimento ao receberem feedback. Use essa estratégica ferramenta a seu favor e transforme críticas em impulso para a melhoria contínua.
E você?
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